İş Davaları Kıdem Tazminatı

İş hukukunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektedir. İşveren ile işçi arasında çıkan hukuki uyuşmazlıklar, uygulamada sık rastlanan işçi alacaklarına yöneliktir. Tazminat davası niteliğinde olan işçi alacaklarına ilişkin davalar esasında iş sözleşmesinin feshe bağlı ve feshe bağlı olmayan alacaklar şeklinde incelenmesi mümkündür.

Kıdem Tazminatı Nedir ?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulana göre kıdem tazminatı, işverene ait bir ya da birkaç iş yerinde belli bir süre çalışmış işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş ediminde karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya denilmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, işverenin sahibi olduğu iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

Kıdem süresinin hesaplanması için iş sözleşmesinin taraflar arasında imzalanan sözleşme tarihine değil işçinin fiili olarak işe başladı ğıtarih dikkate alınır. Ayrıca deneme süresi yönüyle yapılan iş akdinde, işçinin deneme süresinin sona ermesinden sonra işverenin iş yerinde çalışmasına devam etmesi durumunda, deneme süresi de kıdem süresine eklenir. Fakat işçinin işveren ile ilişkisinde çırak olarak çalıştığı süreler kıdem süresine eklenmez. İşçinin,iş ilişkisi devam ederken raporlu olarak belli bir süreye kadar izinli olması da kıdem süresine dahil edilirken, ücretsiz izinler kıdem süresine dahil edilmez. Uygulamada ise taraflar arasında görülen işçi alacağı davalarında kıdem ve benzeri tazminat türlerinin bilirkişiler tarafından hesaplanarak ve mahkeme onayıyla belirlendiği görülmektedir.

İşçinin istifa ederek iş ilişkisini bitirmesi halinde kıdem tazminatı hakkını kaybetmesi söz konusu olur. Fakat burada önem arz eden husus,işçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesi halidir. Örneğin, uygulamada pek sık rastlanan ve haklı nedenle fesih sayılan durumlardan biri olarak, iş veren tarafından asgari ücretten fazla maaş ile çalıştırılan işçinin maaşının sigorta primlerinde asgari olarak gösterilmesi durumunu gösterebiliriz. Bu ve benzeri durumlar başlı başına iş sözleşmesinin işçi açısında sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi durumuna örnektir. Bu durumda ise işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

İşçinin çalışması, işverenin sahibi olduğu işyeri ve iş yerlerinde yapılmış olması gerekir. Örneğin, aynı holdinge bağlı fakat farklı tüzel kişiliğe sahip şirketlerde çalışan işçinin bu şirketlerde toplamda bir yıldan fazla çalışmış olsa da bu şirketlerde yapmış olduğu çalışmalar birleştirilemez. Açılacak iş davasında ise işçinin şirketler arasında organik bağ bulunmasını ispat etmesi durumda, işçinin çalışma sürelerinin tamamı kıdem süresine dahil olmaktadır.

Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 10 yıl olmakla birlikte kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faiz ile ücret ödenmektedir.

İş Sözleşmesinin Feshedilmesi Halinde Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesinin feshedilmesi ile ortaya çıkacak husus,yapılan feshin kim tarafından ve hangi nedene dayanılarak yapıldığıdır. 4857 sayılı iş kanunun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme durumu; 25. maddede işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi anlatılmıştır.

İş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ise taraflar arasında var olan iş akdinin sona ermesi gerekmektedir. Sözleşmenin feshedilmesi ile işçi işverenden sırasıyla kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarını talep etmektedir. Örneğin işçinin fazla mesai alacağını işverenden talep etmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmemektedir. Yani iş sözleşmesi sona ermeden işçinin işverenden kıdem tazminatını talep etmesi gibi bir durum söz konusu olamayacaktır. Taraflar arasında iş ilişkisi devam ederken, işveren tarafından kıdem tazminatı adı altında işçiye verilen ücret ise kıdem tazminatını kapsamamakta bu ücretin avans veya benzeri ücretler olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.

# Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir

1. Kanuna tabi işçi olmak

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

Deniz ve hava taşıma işlerinde,
50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
Ev hizmetlerinde,
çıraklar hakkında,
Sporcular hakkında,
Rehabilite edilenler hakkında,
507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

2. İşçinin işinin aşağıdaki nedenlerden dolayı iş ilişkisinin sona ermiş olması gerekir

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Sağlık Sebepleri

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler,davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde

İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması
İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
Kadın işçinin evlenme nedeniyle işten ayrılması
İşçinin en az bir yıl çalışmış olması

Mevzuatta işçinin kıdem tazminatı şartı için en az 1 yıl çalışma şartı getirildiğinden, diğer bütün koşullar gerçekleşse de 1 yıl çalışması olmayan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukukundan kaynaklı hususlarla ilgili olarak avukatlık hizmetlerimiz bakımından bilgi almak için iletişim kısmında yer alan bilgilerden bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Bir önceki yazımızda Boşanma Davası Nedenleri konusunda ayrıltılı değerlendirmemizi inceleyebilirsiniz.